同一労働同一賃金は派遣にも適用される？

少子高齢化や昨今の働き方の多様化を受けて、平成31年4月1日から働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が順次施行されています。同一労働同一賃金は、その法律に基づいて行われている改革のひとつです。

1. （1）同一労働同一賃金

   具体的には、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止するというものです。
   
   この制度を実現させるために、働き方改革関連法施行に伴い、労働者派遣法が改正され、パートタイム労働法がパートタイム・有期雇用労働法に変更されました。
   
   この制度は派遣労働者、パートタイマー、有期雇用労働者も対象です。また、具体的にどのように待遇差を解消させるかは、これらの法律に則ります。

2. （2）適用時期

   同一労働同一賃金の適用時期は、雇用形態によって異なります。
   
   派遣社員の場合は、大企業・中小企業ともに令和2年4月1日からです。パートタイマーや有期雇用労働者の場合は、大企業が令和2年4月1日から、中小企業が令和3年4月1日からとなっています。
   
   なお、ここでいう中小企業は、資本金の額あるいは出資金の総額が、小売業やサービス業の場合は5000万円以下、卸売業なら1億円以下、それ以外なら3億円以下の企業です。
   
   もしくは、常時使用する労働者の数が、小売業なら50人以下、サービス業・卸売業なら100人以下、それ以外なら300人以下の企業と定められています。

3. （3）労働者にもたらすメリット・デメリット

   会社が同一労働同一賃金に基づいて制度を整備すれば、非正規雇用労働者の賃金が上昇する可能性があります。自分の仕事内容やそれに対する努力が正当に評価され、より働きやすい環境に変化することもあるでしょう。
   
   一方で、この制度によって、人件費に余裕がない会社に所属している非正規雇用労働者が契約解除されるのではないかと懸念されています。
   
   労働契約法によって企業は不合理な解雇、雇止め、派遣切りはできないと定められていますが、労働者として注意しておいたほうがいいかもしれません。

繰り返しになりますが、同一労働同一賃金は派遣社員にも適用されます。

そのため、すべての派遣労働者と雇用契約を結んでいる企業（以下、派遣元）は、改正労働者派遣法およびパートタイム・有期雇用労働法に基づいて、不合理な待遇差を解消しなければなりません。

具体的には、派遣先均等・均衡方式、もしくは労使協定方式、どちらかを用いて不合理な待遇差を解消する必要があります。

以下、各方式の流れについて詳しくご紹介するので、一緒に見ていきましょう。

なお、派遣労働者には、有期雇用派遣（一般的な派遣）と無期雇用派遣（常用型派遣）の2種類がありますが、この記事では特に断りのないかぎり、派遣社員・労働者＝有期雇用派遣労働者とします。

1. （1）派遣先均等・均衡方式

   派遣先均等・均衡方式とは、派遣元が、派遣社員が実際に勤める企業（以下、派遣先）の待遇（何が対象になるのかについては次章で詳述）に合わせて実現する方法です。派遣元と派遣先が協力し合いながら、同一労働同一賃金を目指す方法と言えるでしょう。
   
   この方法では、まず派遣先が、待遇を決定する上でベースとなる労働者（比較対象労働者）を、派遣先で働く労働者の中から選定します。基本的に選ばれるのは、当該派遣社員の職務内容や業務内容、責任の程度などのいずれかが同じ正規雇用労働者もしくは無期雇用のフルタイム労働者です。
   
   派遣先は、比較対象労働者を選定したら、その方の待遇に関する情報を派遣元に提供します。
   
   情報を受けた派遣元は、派遣社員と比較対象労働者の職務内容や配置変更の範囲が同じなら均等待遇、異なるなら均衡待遇を確保しながら、待遇の内容を決定します。このとき、派遣元の通常労働者に対する待遇との比較も必要とされています。
   
   内容が決定したら、派遣元は、派遣労働者にそれについて説明する必要があります。タイミングは雇入れするときと派遣するときですが、派遣労働者から説明を求められた場合も、速やかに説明する必要があります。

2. （2）労使協定方式

   労使協定方式とは、派遣元と労使協定を結んで、同一労働同一賃金を実現する方法です。
   
   労使協定とは、労働組合もしくは労働者の代表と、一定の事項を定めた協定を書面で締結することを言います。よく知られているものだと、時間外労働に関する内容を取り決める36協定があげられるでしょう。
   
   同一労働同一賃金に関する労使協定で盛り込まなければいけない内容は、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲、賃金の決定方法、公正に評価して賃金を決定する旨などです。
   
   労使協定の対象とならない待遇に関する事項、労使協定の有効期間も一般的な記載事項となっています。
   
   賃金は、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の額となる必要があります。また、派遣労働者の職務内容や成果、意欲、経験などの向上があった場合に賃金が改善されるものでなければなりません。これと、派遣元で働く通常の労働者に対する待遇を比較しつつ決定するのが基本です。
   
   なお、労使協定の内容が決まったら、派遣先均等・均衡方式と同様、派遣労働者に雇入れ時や派遣時のタイミングで説明する必要があります。それだけでなく、派遣労働者を含め、派遣元で働くすべての労働者に周知しなければいけません。
   
   加えて、毎年度6月30日までに行政機関に提出する事業報告書に、労使協定を添付する義務もあります。

同一労働同一賃金を実現させるためには、派遣元が主体となり、ふたつの方式のいずれかに沿って待遇内容をしなければいけません。

ただ待遇と言っても、賃金や福利厚生などさまざまなもので構成されています。そこで、次に、各方式で定めなければならない具体的な待遇内容について、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに沿ってご紹介しましょう。

1. （1）派遣先均等・均衡方式で対象となる主な待遇

   派遣先均等・均衡方式では、主に賃金、賞与、各種手当が対象です。各種手当には、役職手当、特殊作業手当、皆勤手当、通勤手当（交通費）、食事手当などが含まれています。派遣先は、それぞれについて派遣先の比較対象労働者と比較しながら、不合理な待遇差がつかないように努めなければいけません。
   
   また、派遣先内にある福利厚生施設の利用や、派遣先が実施する教育訓練も対象です。
   
   逆に言えば、派遣社員が働くことになった場合、派遣先には給食施設や休憩室、更衣室の使用を認めたり、業務を遂行するために必要な教育を行ったりする義務があります。

2. （2）労使協定方式で対象となる主な待遇

   労使協定方式では、有期雇用派遣労働者と無期雇用派遣労働者によって、対象となる待遇が異なります。前者は、諸手当込みの賃金、賞与、退職金で、後者は諸手当込みの賃金、賞与、退職金、退職金以外の待遇です。派遣先均等・均衡方式と異なり、賃金とそれに関する手当が、総合的に決定される違いがあります。
   
   なお、労使協定方式の場合、派遣先における福利厚生や教育訓練は、どちらの雇用形態においても対象ではありません。これらについては、派遣先均等・均衡方式を用いて、派遣先から比較対象労働者の情報を提供してもらうことではじめて対象となります。

労働者の請求があったとき、企業は、待遇の違いの内容とその理由ならびに不合理な待遇の禁止等の事項に関して派遣会社が決定するに当たって考慮したこと等を説明する必要があります（労働者派遣法31条の2第4項）。

しかし、「対応をする」と言いながら、なかなか応じてくれないケースがないわけではありません。仮に説明されたとして、明らかに合理性を欠いている場合も考えられます。

そうしたときは、ひとりで悩まずに、専門機関に相談してみてください。誠実に対応をしてくれない企業の場合、労働者が違法性を指摘して改善を求めても、関係がこじれる可能性のほうが大きいからです。

労働に関する専門機関には、大阪労働局の労働者派遣事業適性運営協力員や総合労働相談コーナー、労働基準監督署などがあります。

ただ、早急に解決を望みたいなら弁護士に相談するのがおすすめです。

弁護士なら、労働者の相談を聞いた上で、会社に対してすぐに直接交渉を行うことが可能です。

労働者の言い分に耳を貸さない企業でも、弁護士が介入することでプレッシャーを感じ、すぐに改善してくれることも期待できるでしょう。

働き方改革関連法の施行、それに伴う労働者派遣法の法改正、およびパートタイム・有期雇用労働法の施行によって、派遣労働者には同一労働同一賃金を求める権利があります。

もし正社員と同じ量の仕事をしていて、役割や責任の重さ、業務難易度、業務遂行能力、転勤の有無、人事異動の有無等の条件も同じであるのに給料が変わらない……という場合は、会社に一度、待遇を正社員と同じにするよう請求してみてください。そこでトラブルが予見されたら、弁護士に相談してみましょう。

ベリーベスト法律事務所 大阪オフィスでも労務問題について取り扱う弁護士が所属しているので、お気軽にご相談いただければ幸いです。