小規模事業者こそ知っておきたい！ トラブルを回避する雇用契約書の作り方

雇用については、民法第623条において、以下のように定められています。

民法第623条（雇用）

• 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

上記のように、雇用契約の形式については定めがありません。したがって、労働者が労働することに、使用者が報酬を支払うことにそれぞれ合意していれば、口約束やメールであっても雇用契約は成立するとされています。

雇用契約書を作成しなくても違法ではありませんが、さまざまな労使トラブルの原因となりかねません。事業規模に関わらず、雇用契約時に雇用契約書を作成しておくことで、無用なトラブルを防ぐことができます。

1. （1）労働基準法により労働条件の明示は必要

   労働基準法第15条により、使用者は労働者に対し、「労働条件の明示」が義務付けられています。
   

   労働基準法第15条（労働条件の明示）

   1. 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
   2. 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
   3. 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

   
   
   

   労働条件の明示義務に違反した使用者は、30万円以下の罰金が科せられる可能性があるため、注意が必要です。
   
   労働条件の明示方法としては、労働条件のうち特定のものについては、書面、または労働者が希望すればメールなどで交付する必要があります。書面による明示の場合、選択肢として挙げられるのが雇用契約書の交付か、もしくは労働条件通知書による通知です。

2. （2）労働条件通知書と雇用契約書の選択

   労働条件通知書と雇用契約書との大きな違いとしては、労働条件通知書が一方的に使用者から労働者へと通知される文書であるのに対して、雇用契約書は双方が合意しそれぞれ署名捺印をすることが挙げられます。
   
   また、労働条件通知書はその名のとおり、「労働条件の明示」に関する書類です。そのため、労働条件通知書のみを交付すれば法律上、事足りるのですが、雇用契約書を交わすと、労働者からの同意を得ることができます。
   
   労働条件について、労働条件を明示していることのみならず、労働者から雇用時に同意を得ていることをも明確に証明できるため、労働条件の明示に関しては、雇用契約書の締結、交付がおすすめです。

先述のとおり、雇用契約書は法律上、作成義務がありません。そのため、雇用契約書を用意していない会社もあるでしょう。

しかし、労働者から「雇用契約書を結んでおきたい」などと要求されて、後手に回って作成すると、労働者へ当初説明した労働条件と異なってしまう場合があります。その場合、労働基準法第15条に基づき、労働者から一方的に労働契約を解除されてしまう恐れがあります。

また労働問題の裁判となったときに、双方が合意した雇用契約書がないことで、口約束で合意したと主張する内容が認められにくくなってしまうことも考えられます。たとえ罰則がないとしても、雇用契約書を作成しておくに越したことはありません。これは試用期間中の労働者に対しても同じことがいえます。

特に、試用期間中の給料は本採用より低くしている場合、その額や期間について明確に取り決めておくことも、トラブル回避策となるでしょう。

それでは、具体的に雇用契約書等に記載すべき事項を見ていきましょう。

1. （1）必須項目

   雇用契約書等に必ず記載して労働者に交付すべき項目は、以下のとおりです。
   

   • 労働契約の期間に関する事項
   • 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（更新する場合がある労働契約の場合に限る）
   • 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
   • 始業および終業の時期、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休憩ならびに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
   • 賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与などを除く）の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
   • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
   
   
   

   これらを記載した雇用契約書等を交付しなければ、労働基準法第15条違反となります。

2. （2）記載が推奨される項目

   雇用契約書等に記載して労働者に交付しなくても労働基準法第15条違反にはなりませんが、以下の項目は、定めをする場合には、記載していた方がよいでしょう。
   
   もっとも、定めをする場合には、これらの項目についても明示することが必要です。
   

   • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項
   • 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与などに関する事項
   • 最低賃金額に関する事項
   • 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
   • 安全および衛生に関する事項
   • 職業訓練に関する事項
   • 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
   • 表彰および制裁に関する事項
   • 休職に関する事項

雇用契約書に定まった書式はありません。業種によっても必要な項目は異なるでしょう。

インターネットで調べてひな形を利用してもよいのかもしれませんが、事業者ごとの実態に合ったものを作成する必要があります。場合によっては、従業員とトラブルになったときに、雇用契約書の不備により使用者が不利になることも考えられます。

そこで、初めて雇用契約書を作成する場合や、ひな形を流用しただけの雇用契約書を使い続けている場合は、一度、労働問題の対応経験が豊富な弁護士にチェックしてもらうことをおすすめします。弁護士であれば、労働基準法や労働契約法に違反していないか、実態に適した内容になっているかなど、確認してもらうことが可能です。

弁護士の目を通すことでトラブルを回避し、労使の関係が健全で、お互いに安心して働ける雇用契約書を作成することをおすすめします。

小規模な事業者は、雇用契約書まではなかなか手が回らず、おろそかになりがちなところでしょう。しかし、どのような規模の事業所であっても、法を遵守しなければなりません。労働問題で訴えを起こされた場合、法に則った判断をくだされます。その際に不利にならないような雇用契約書を作成したいものです。

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